2024年2月5日
営業をやる気にさせる効果的な成果報酬の設定方法
成果報酬とは、成果に応じて報酬を支払う制度です。営業マンのモチベーションを高め、成果を上げさせるために有効な制度として、多くの企業で導入されています。外資系ではハイレバレッジのコミッションや年棒制度を取り入れています。しかしながら、せっかく成果報酬を作ったのに、営業マンがやる気にならない場合がよくあります。そのため、営業マンがやる気なる報酬制度を設定することが大切です。
1.成果報酬の設定方法
成果報酬を魅力あるものするには適切な設定が重要です。あまりにも達成が困難なものや、ゴールが先すぎて、忘れてしまうようなもですと効果があがりません。常に営業がこの制度を意識して営業活動するためには3つのポイントを押さえることが重要となります。
①成果を明確に定義する
成果報酬の対象となるもの、ならないものを明確に定義する必要があります。ここで作成した成果の定義が曖昧だと営業マンは煙に巻かれた気分になり、やる気を落としてしまいます。
わかりやすくするために数字のように誰もが明確わかるものを設定することをおすすめします。
受注金額：１ヶ月、３ヶ月、６ヶ月、１年間など細かく区切って売上目標を設定し、
それに対する達成率に対して成果報酬を支払います。担当しているお客様や地域などを
勘案して個々の営業に対してきめ細やかな設定を行います。
利益金額：利益金額を設定することにより、安易な安売りを防ぐ抑止力となります。
１ヶ月、３ヶ月、６ヶ月、１年間など細かく区切って利益目標を設定し、
それに対する達成率に対して成果報酬を支払います。
担当しているお客様や地域などを勘案して個々の営業に対して
きめ細やかな設定を行います。
受注件数：小ぶりの案件が多い営業ですと受注金額・利益金額ですと、なかなか稼げないため、
モチベーションが下がってしまいます。
そのような営業がいる場合は件数により成果を評価することが可能です。
契約期間：契約期間が長期になればなるほど、報酬がアップする仕組みを構築します。
そのことにより、営業は１件のお客様でできるだけ成果報酬が受け取れるように
お客様と交渉をするという行動を促す事ができます。
結果として、企業は長期的に安定して収入を確保でき安定経営に繋げることが可能です。
製品ごとの売上げ：会社で利益率が高い製品・サービス、今年力を入れたい製品・
サービスについては、通常よりプラスアルファのインセンティブをつける方法です。
このことにより、営業が意識してこれらの製品・サービスをお客様に
紹介するようになります。
②報酬の割合
成果に対して、どの程度の報酬を支払うかを決める必要があります。報酬の割合が高すぎると、営業マンがリスクを冒して無理な営業をしてしまったり、押し売りをすることにより、後々クレームの嵐で対応に必要以上のヒト・モノ・カネを投入しないといけなくなる可能性があります。一方、報酬の割合が低すぎると、営業マンのモチベーションが下がる可能性があります。そのため、バランスの良い報酬割合を決めていく事が成功の鍵となります。
③報酬の支払いタイミング
成果が達成された時点で報酬を支払うのか、ボーナスのような形で年数回にまとめて支払いを行うのか、成果が達成されてから一定期間経過後に報酬を支払うのかを決める必要があります。成果が達成された時点ですぐに報酬を支払うと、営業マンのモチベーションを高めることができます。一方、成果が達成されてから一定期間経過後に報酬を支払うと、営業マンの長期的な視点に立った営業活動を促すことができます。法人営業として、しっかり成長させたいのであれば、一定期間経過後に支払う仕組みを構築することをおすすめします。
2.成果報酬の設定例
成果報酬の具体的な設定例としては、以下のようなものが挙げられます。
受注金額に応じた成果報酬：受注金額の10%〜20%を報酬と設定する
ベース目標の受注金額を超えたら比例的に報酬が増える制度にする
利益金額に応じた報酬制度：受注金額の10%〜20%を報酬と設定する
ベース目標の利益金額を超えたら比例的に報酬が増えるように設定にする
受注件数に応じた報酬制度：受注金額に関係なく一定件数を超えた場合にパーセンテージを
決めて報酬を支払う
製品ごとの売上げに応じた報酬制度：契約期間に応じた成果報酬：契約期間ごとに上乗せする
成果報酬のパーセンテージを決めて支払う。
3.成果報酬の注意点
成果報酬を導入する際には、下記の点に注意する必要があります。
営業マンのモチベーション左右する
成果報酬は、営業マンのモチベーションを高める効果があります。しかしながら、報酬の割合が高すぎると、営業マンがリスクを冒してコンプライアンス違反をし、企業のイメージダウンや社会的信用を失う場合があります。また、押し売りや無理な営業をしてお客様からの信頼を失ってしまう可能性があります。また、報酬の割合が低すぎると、営業マンのモチベーションが下がるだけでなく、やりがいを失い離職してしまう可能もあります。そのため、少し無理したり、努力すれば達成できるストレッチゴールを設定するのが重要となってきます。
企業の利益に貢献する
成果報酬は、企業の利益に対する貢献度合いにあわせてお支払いを行う仕組みです。成果報酬の設定は、企業の状況や営業戦略に合わせて、柔軟に行うことが重要です。そのため、一度、設定したら終わりではなく、毎年のように成果報酬制度をブラッシュアップし、企業の業績の最大化に寄与するようにしていくことが効果的です。
公平性を確保する
成果報酬は、営業マンの努力や成果に応じて支払われるものです。そのため、お客様や上司の感情や好き嫌いなどで判断されるようなものは極力さけることが必要です。誰もが一目瞭然でわかる数字を用いる事をお勧めします。
報酬制度は、間違えて設定してしまうと会社の信用を落としかねないため、慎重に設定することをお勧めします。ちょっと手を伸ばせば届きそうな目標、試行錯誤する達成でできるもを設定していくことが会社の業績向上につながります。そして、目標は少しづつ難易度をあげていくことにより、会社全体の営業力の底上げにもつながります。
どのように設定したら効果的かわからない場合は、25年間コミッションセールスとして成果報酬制度を知り尽くしたN.K.ナーツが設定のお手伝いをさせていただきます。
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